Distacco di lavoratori comunitari presso aziende italiane

Il distacco dei lavoratori si configura quando un’azienda datrice di lavoro (detta “distaccante”), per un proprio interesse e sotto la propria direzione, mette temporaneamente a disposizione di un’altra azienda (soggetto “distaccatario”) uno o più lavoratori (“distaccati”) per lo svolgimento di una determinata attività lavorativa che viene concordata e disciplinata da un contratto tra le parti.

In ambito comunitario il distacco si definisce “transnazionale”, ovvero quando un lavoratore che vive e lavora in uno stato membro viene distaccato in un altro stato membro.

Nel recepire la Direttiva Europea 2014/67/UE, il Decreto Legislativo n. 136/2016 fornisce indicazioni riguardo il distacco transnazionale comunitario.

Entro il 30 luglio 2020 tutti gli Stati membri si sono adeguati alla Direttiva UE 2018/957, che ha ampliato le garanzie in tema di salute e sicurezza su lavoro.

Requisiti del distacco ex D.Lgs. 136/2016

• Il lavoratore deve prestare abitualmente la sua attività lavorativa nel Paese di origine presso la società distaccante.
• La durata massima del distacco è di 24 mesi (art. 12 Reg. UE 883/2004)
• Il lavoratore non dev’essere inviato in sostituzione di un’altra persona che abbia già svolto lo stesso lavoro previsto
• La società distaccante non deve avere carattere fittizio, né deve occuparsi di mera gestione amministrativa dei rapporti lavorativi in essere con le aziende distaccatarie.
• Il lavoratore, nell’arco del suo rapporto di lavoro con la Distaccante, deve aver svolto almeno il 25% del proprio lavoro presso la Distaccante.

Inoltre, fatto assolutamente rilevante, il distacco è gratuito in quanto fatto nell’interesse del distaccante. Pertanto, il distaccante non dovrebbe percepire dal distaccatario un compenso che ripaghi il distaccante stesso per aver “prestato” un proprio dipendente.

A maggior ragione nel distacco di un lavoratore a distanza di oltre 50 km dalla sede abituale la società Distaccante dovrà motivare con maggior rigore il proprio interesse.

A tal proposito, a titolo esemplificativo, una situazione tipica di distacco si ha quando un gruppo cede un’azienda mantenendo rapporti commerciali con la stessa. In questo caso, capita che il gruppo distacchi uno o più lavoratori propri al fine, ad esempio, di continuare a curare i rapporti con i clienti, oppure in attesa di sviluppare un settore dove ricollocare alcuni propri dipendenti. Altro esempio si ha quando il lavoratore viene distaccato presso altra azienda al fine di fare determinate esperienze lavorative per l’acquisizione di particolari abilità richieste dalla ditta distaccante. Quindi gratuità ed interesse del distaccante.

Il datore di lavoro distaccante rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore.

Qualora non venga riconosciuta l’autenticità del distacco, il lavoratore sarà considerato alle dipendenze dell’impresa utilizzatrice. In questo caso viene comminata una sanzione amministrativa tra i 5.000 ed i 50.000 euro in rapporto al numero dei lavoratori coinvolti ed alle ore di lavoro prestate, sanzione che vede obbligati in solido l’azienda distaccante e quella distaccataria.

L’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore/distaccante a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore (articolo 35 citato).

Condizioni di lavoro

Ai lavoratori stranieri in distacco devono essere garantiti almeno i livelli minimi di condizioni di lavoro e occupazione dei lavoratori che svolgono mansioni simili in Italia, come previsto dalle disposizioni legislative e dai contratti collettivi di lavoro.

Quindi, si dovranno applicare i parametri stabiliti dalla legislazione italiana quanto a periodi massimi di lavoro e ore di riposo, durata minima delle ferie, salute e sicurezza sul luogo di lavoro.

Trattamento economico

Ad oggi vige il principio di omogeneità di trattamento economico del lavoratore distaccato rispetto ai lavoratori svolgenti mansioni simili nel Paese ospitante. Tale principio è da intendersi come atta ad evitare eccessive discrepanze tra il compenso ricevuto dal lavoratore distaccato e quello che ricevono i suoi colleghi nel paese ospitante.

Obblighi di natura amministrativa dell’azienda distaccante

• Effettuare la dichiarazione preventiva di distacco del personale impiegato in Italia.

• Conservare, predisponendone copia cartacea o elettronica in lingua italiana, la documentazione in materia di lavoro.
• Designare un referente elettivamente domiciliato in Italia incaricato di inviare e ricevere atti e documenti.
• L’obbligo di designare una persona, non necessariamente coincidente con quella di cui sopra, che agisca in qualità di rappresentante legale, al fine di mettere in contatto le parti sociali interessate con il prestatore di servizi per una eventuale negoziazione collettiva.

Documenti che il lavoratore deve esibire in caso di controllo

In occasione di un controllo su strada, gli organi di polizia stradale, di cui all’articolo 12 del codice di cui al decreto legislativo 30 aprile 1992, n. 285, verificano la presenza a bordo del mezzo della documentazione seguente, in lingua italiana:

• una copia della comunicazione preventiva di distacco;
• contratto di lavoro o altro documento contenente le informazioni esaustive sul rapporto di lavoro in essere
• prospetti di paga (“busta paga”)
• altri documenti previsti dalla recente normativa

Regime previdenziale

Per quanto attiene al regime previdenziale, per i lavoratori distaccati sino ad oggi è valso il principio di “personalità” (applicabilità della normativa del Paese di origine), al contrario del principio di “territorialità” (normativa Paese ove viene svolta l’attività lavorativa) vigente in materia di condizioni di lavoro.